“下一项，孟晓薇。”

孟晓薇站起来。

大屏切换到她的演示稿首页。

集团薪酬体系与启棠管理学院筹建方案。

“下面讲薪酬体系。”

第一页很简单。

基础薪资对标行业七十五分位。

绩效奖金上不封顶。

期权池分四年行权。

下面一行小字。

贡献来自结果，不来自资历，都是看贡献。

说到钱了，大家都坐直了，这是每个人口袋里的事。

孟晓薇说：“启棠以前靠理想，靠信任，靠大家愿意跟着陈总往前冲，以后这些还要有，可公司大了，薪酬体系不清楚，贡献和回报不挂钩，团队迟早出问题。”

她把第二页放出来。

各事业部激励权重。

碳化硅，成熟期，利润分成与良率提升挂钩。

钠电，成长期，技术突破与量产良率挂钩。

橙子汽车，扩张期，交付量，质量，售后投诉率共同挂钩。

光子芯片，预研期，阶段性技术节点和保密合规挂钩。

集团职能，服务效率，风控结果，流程满意度挂钩。

赵北看到最后一行，举手。

“服务效率怎么量化？比如宋总卡我报销，算效率高还是低？”

宋雅琴翻开笔记本。

“你的报销材料完整，三小时内批，材料不完整，退回是效率，不是拖慢。”

台下有人低头笑。

孟晓薇接得很快。

“这就是我们要做流程满意度和退回原因统计的原因，谁嗓门大谁有理，这套以后不管用，数据说话。”

林晚棠在第一排记下。

退回原因统计。

赵北立刻闭嘴。

孟晓薇继续。

“期权池分三类。”

屏幕上出现三块。

总经理级。

技术核心级。

中层骨干级。

“总经理级，看业务结果和组织建设，技术核心级，看专利，良率，产品节点，中层骨干级，看团队交付和人员稳定。”

陶安然问：“技术核心级能不能不只看专利数量？有些关键工艺改进，不适合申请专利，或者需要作为商业秘密保留。”

孟晓薇说：“可以，技术贡献分为公开专利，内部工艺改进，关键难题解决。由技术委员会评审。”

苏明哲补了一句。

“评审要有产线数据，不然容易编造。”

孟晓薇把这句加到备注里。

“评审必须对应数据。”

梁鸿远说：“汽车事业部一线班组和售后团队怎么激励？销量是销售拿走了，质量是工厂和售后扛着。”

孟晓薇切到下一页。

一线长期激励包。

交付奖励。

质量奖励。

售后闭环奖励。

安全生产奖励。

“橙子汽车不只奖励卖车，交付按准时率和合格率，售后按问题闭环时长和用户评分，工厂按一次下线合格率。”

梁鸿远说：“这才对。”

一个汽车子公司区域经理举手。

“要是为了评分，售后乱承诺怎么办？”

林晚棠开口。

“承诺会在系统留痕，违规承诺造成损失，从部门绩效里扣，用户满意这个不能靠乱许愿。”

区域经理记下。

陈启看了林晚棠一眼。